RELEVER LE DEFI CULTUREL: COMMENT LES ORGANISATIONS RISQUENT-ILS LEUR FUTUR

Observer la rapidité avec laquelle une organisation de l'histoire et du calibre de Kodak est dépassée par une innovation de rupture, et la lecture de la recherche d'Innosight selon laquelle «les trois quarts de l'indice S & P 500 actuel seront remplacés d'ici 2027» (rapporté par @HBR), ce n'est pas étonnant. les organisations se bousculent pour trouver des réponses à ces nouvelles menaces.

Je réfléchissais à cela après avoir pris la parole lors du sommet sur le L & D organisé par Luxatia International – une excellente occasion de nouer des contacts avec d'autres professionnels de haut niveau afin de partager des idées et des préoccupations.

J'ai parlé de la courbe de performance, que nous utilisons pour mesurer la culture de l'entreprise et ses performances. Il mappe les états de culture d’impulsif à interdépendant, en montrant comment la qualité des interactions entre les dirigeants et leurs rapports directs libère un potentiel inexploité, dans le quadrant de droite. Notre expérience de travail avec des dirigeants utilisant un style de gestion basé sur le coaching, initiée par Sir John Whitmore, a montré comment atteindre cet objectif.

Le style de leadership du coaching Performance Curve | Consultants de performance
La courbe de performance

Lorsque j’ai saisi l’opportunité d’enquêter auprès du public pour savoir où les délégués estimaient que leurs organisations suivaient la courbe de performance, la grande majorité des personnes présentes dans la salle ont estimé que leur entreprise avait une culture de dépendance. Cela tend à être caractérisé par un paradigme de «commandement et contrôle». Les cultures dépendantes sont généralement la deuxième phase de la maturité organisationnelle où l'introduction de processus et de systèmes visant à réduire les incohérences et à atténuer les risques, freine simultanément l'innovation et l'autonomie, les employés devant «respecter les règles».

S'il existe une justification rationnelle à une culture de dépendance, les risques de limiter les performances des employés et les progrès de l'organisation sont évidents.

Le changement doit venir de haut en bas, cependant, les mentalités traditionnelles en matière de leadership constituent le principal défi des organisations d’aujourd’hui – un point de vue repris dans les conversations qui ont eu lieu au Sommet de la semaine dernière.

Permettre aux dirigeants de responsabiliser leurs équipes ne peut se faire qu'en changeant les mentalités, ce qui montre toute la puissance du Coaching for Performance. La motivation doit être intrinsèque et systémique; Cela signifie que tout le monde, du PDG à la nouvelle recrue, reconnaît le pouvoir des pratiques de coaching pour libérer le potentiel des personnes et des organisations.

Il est souvent négligé mais constitue un élément essentiel de toutes les transformations, qu’elles soient Agile, Numérique ou Innovation. L'alternative pour les organisations est un lent déclin et une éventuelle non-pertinence dans un marché où le changement s'accélère et les perturbations sont constantes.

Si vous souhaitez améliorer votre culture d’entreprise et vos performances, ou si vous souhaitez obtenir un exemplaire de ma présentation, contactez-nous à l’adresse suivante: info@performanceconsultants.com.

Enfin, je recommande vivement le Sommet Corporate L & D de Luxatia International. La qualité du contenu et des conversations était exceptionnelle et l'événement a fourni un mélange rafraîchissant de présentations interactives, d'exercices et d'études de cas.

L’auteur Tiffany Gaskell est la directrice mondiale du coaching et du leadership de Performance Consultants.

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